Foto: Frankieleon.Foto: Frankieleon.

La ‘igualdad formal’ de Endesa

Una de las medidas del IV Convenio Colectivo de ENDESA es “facilitar la incorporación de las mujeres en las vacantes que se produzcan en aquellos puestos de trabajo en los que se encuentren subrepresentadas”. A estos efectos –continúa el documento– se adoptarán, entre otras, las siguientes medidas: “En los supuestos de igualdad de condiciones de idoneidad, mérito y capacidad, tendrán preferencia para la contratación o adjudicación de las vacantes que se generen, en el Nivel Competencial de que se trate”. Hasta ahí lo que dice el papel. La realidad ha constatado, una vez más, la inaplicación de una acción positiva de género. O lo que es lo mismo: la igualdad, en la mayoría de los casos, sigue siendo formal. Así lo refleja una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que ha dado la razón a una trabajadora. La mujer perdió la vacante ofertada por la empresa a pesar de estar en igualdad de condiciones de mérito y capacidad que el hombre que obtuvo la plaza.

“El contexto objetivo de infrarrepresentación femenina no puede ser olvidado a la hora de efectuar una correcta valoración de méritos y capacidades de la actora en relación con el candidato seleccionado, pues permite detectar discriminaciones indirectas en la fase previa de valoración, es decir, con anterioridad a la aplicación, en su caso, de la acción positiva de género”, sostiene la ponente de la sentencia, la magistrada Gloria Poyatos.

“Hay que recordar que las discriminaciones indirectas –añade– son la modalidad discriminatoria más abundante en nuestro siglo y también visibiliza aquellas discriminaciones opacas o infravaloradas, que en muchas ocasiones aparecen soterradas bajo estereotipos y prejuicios banalizados en una sociedad que tan solo ha sido capaz de conquistar, hasta el momento, la igualdad formal. Esta nueva forma de discriminar en nuestro siglo, indirecta y más sutil, se oculta muchas veces tras decisiones aparentemente neutras que discriminan por razones de género perpetuando por ejemplo, la infrarrepresentación de las mujeres en determinados puestos de trabajo. Y ello tiene su reflejo incuestionable en la brecha salarial existente en el siglo XXI entre hombres y mujeres”.

Según la jueza, además, la empresa incumplió también otro artículo de su propio convenio, que establece que los trabajadores y trabajadoras que lleven a turno cerrado más de diez años “tendrán preferencia en la adjudicación de las vacantes que soliciten fuera de dicho régimen de trabajo, siempre que cumplan con los requisitos y capacidades exigidos para el desempeño del puesto”. La mujer también cumplía este requisito, mientras que el hombre seleccionado no.

“Los planes de igualdad en las empresas, y la inclusión en los mismos de actuaciones concretas para promover la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, deben ser una herramienta real y no formal”, concluye la magistrada, presidenta de la Asociación de Mujeres Juezas de España (AMJE) y premiada en 2017 por la organización Women’s Link por juzgar con perspectiva de género.

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