Ganadores del concurso ‘Ingenia Business 2016’ de Enagás. Foto: Enagás.

La brecha salarial de género es del 27% en puestos directivos

Cuando el Ministerio de Sanidad, Política e Igualdad concedió, en 2010, el distintivo Igualdad en la Empresa a Enagás, su Consejo de Administración, compuesto entonces por 16 personas -14 consejeros, el presidente Antonio Llardén y el vicepresidente José Luis Olivas-, contaba solo con dos mujeres.

En abril de ese mismo año, la llegada de la ex consultora del Banco Mundial Isabel Sánchez García hizo aumentar el ínfimo porcentaje -del 6%– de diversidad de género en este órgano de representación, en el que desde 2006 hasta 2010, solo hubo una mujer: María Teresa García-Milá, quien más adelante también pasaría a formar parte del Consejo de Administración del Banco Sabadell.

En aquel momento, desde el Ministerio reconocían la implantación de un Plan de Igualdad en la compañía, conforme con lo establecido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que insta a aquellas empresas de más de 250 empleados a elaborar planes que fomenten activamente la igualdad de oportunidades.

Enagás presentó el suyo en 2009. En el documento, la empresa construía su marco de actuación sobre cuatro pilares básicos: el cumplimiento escrupuloso de la legislación aplicable, la igualdad de oportunidades y la equidad -es decir, que las decisiones y mecanismos sobre selección y contratación se basaran únicamente en el mérito-, la conciliación de la vida familiar y laboral, y la extensión de los principios de igualdad a la cadena de valor.

Sobre el papel quedó claro así el compromiso de Enagás con la igualdad de género de manera minuciosa. Desde entonces y tras su entrada en la red de compañías con el distintivo ‘Igualdad en la empresa’, Enagás ha puesto en marcha acciones como la difusión de campañas de sensibilización sobre la igualdad de género, una imagen y uso del lenguaje no sexista, así como la realización de formaciones dirigidas a sus empleadas y el programa Mujeres con Talento, tal y como explican en su Balance 2013 sobre igualdad de género, el último publicado sobre estas cuestiones.

Ahora bien, el cumplimiento de la Ley de Igualdad entre hombres y mujeres se diluye en términos de paridad. Actualmente Enagás cuenta con tres mujeres en su Consejo de Administración: Isabel Tocino, presidenta de la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y RSC; Ana Palacio, miembro de la misma comisión; y Rosa Rodríguez, componente de la Comisión de Auditoría y Cumplimiento. Todas ellas consejeras independientes. La infrarrepresentación de las mujeres en este órgano es, por tanto, evidente: su presencia es inferior al 25%.

Según el artículo 75 de la ya citada ley, las sociedades deben incluir en sus organismos de toma de decisiones una presencia equilibrada de mujeres y hombres, esto es, que ningún sexo represente más de un 60% ni menos de un 40%. Tras la entrada en vigor de esta norma, en 2007, se establecía un periodo de ocho años para conseguir revertir la situación de desigualdad.

Sin embargo, se trata de un reto todavía pendiente para muchas empresas del Ibex 35, entre las que Enagás no es una excepción. Como objetivos a corto y medio plazo, la gasista se propone contar con un 25% de mujeres en cargos directivos y predirectivos en 2018, y alcanzar el 30% en el Consejo de Administración en 2020, tal y como explican en su Informe Anual de 2016. Cifras que quedan lejos de esa paridad real que demanda la actual legislación, que Enagás se comprometió a cumplir escrupulosamente en 2009.

La falta de paridad es también obvia en el Comité de Dirección de la compañía. De las diez personas que lo componen, solo hay una mujer ocupando un cargo directivo: Felisa Martín, directora de Comunicación y Relaciones Institucionales.  En cuanto a la plantilla, según los datos de 2016, el 27% son mujeres y el 73% hombres. Este porcentaje apenas ha variado en los últimos años: en 2014 había un 23,88% de mujeres en la plantilla y en 2015 un 26,78%. Es en los puestos operarios en aquellos donde la desigualdad se amplía: en 2016, Enagás contaba, en esta categoría, con 373 hombres y 15 mujeres.

Brecha salarial de género en todas las categorías profesionales

En su Informe Anual de 2016, Enagás reconoce que existe una brecha salarial de género en la compañía, aunque lo hace con un gráfico confuso, sin explicaciones ni referencias que concreten la información. En él se observa que la remuneración total, incluyendo pluses, de las mujeres directivas es un 27% menor que la de los hombres directivos, siendo esta la categoría en la que la diferencia es más evidente. En puestos técnicos, administrativos y operarios, las mujeres cobran un 10%, 8% y 18% menos que los hombres, respectivamente.

Si bien desde la empresa explican que “el modelo retributivo de Enagás tiene en cuenta los criterios de equidad y no discriminación” y que las diferencias son debidas únicamente al puesto y la experiencia profesional, del gráfico también se extrae que hay una brecha de género entre los salarios base. En este sentido, las mujeres directivas perciben un 22% menos en su salario base, sin pluses, que los hombres. La diferencia se acorta en cargos técnicos y administrativos: de un 3% y un 4% respectivamente, y vuelve a ampliarse entre los operarios, área en la que las mujeres cobran un 14% menos que los hombres.

Reconocimientos y nuevos retos

A pesar de que los datos corroboran un crecimiento muy lento de la presencia de las mujeres dentro de la empresa y de no cumplir con lo establecido por la Ley de Igualdad, Enagás se encuentra entre las seis empresas españolas que forman parte del ‘top 200’ en igualdad de género, según el ránking a mundial realizado por Equileap en 2017, que la sitúa en el puesto 135 con 17 puntos -de un máximo de 35-.

Desde Enagás destacan medidas como la participación en el Proyecto Promociona, impulsado y desarrollado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y la patronal CEOE, y cofinanciado por el Fondo Social Europeo; o la realización del Programa de desarrollo de mujeres con talento.

A eventos como este último, se sumará próximamente la celebración del foro de debate y networking Women in networking Enagás (WIN Enagás). Así lo anunció Antonio Llardén durante la gala Las Top 100 Mujeres Líderes de España, una iniciativa para visibilizar el talento femenino que tuvo lugar el pasado mes de junio y en el que el presidente asumió el reto EngageMEN, mediante el que mujeres empresarias proponen a directivos de otras compañías retos para avanzar en la igualdad de género.

A raíz de esta propuesta, Llardén elogiaba el trabajo realizado por su empresa en cuestiones de diversidad y género en un artículo publicado en su página web titulado Nuestro reto común: la igualdad de género, en el que, entre orgullo y agradecimiento, no hay lugar para la autocrítica.

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Alba Mareca

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