DIA pide eliminar la ‘tasa rosa’ pero la aplica a productos de sus supermercados

Establecimiento de la cadena de supermercados DIA. Foto: DIA Corporate.

En febrero de este año, Grupo DIA anunció que el 28 de cada mes rebajaría un 10% a compresas, tampones, protege slips y copas menstruales tanto de la marca propia Bonté como de marcas de fabricante en los establecimientos Clarel, enseña del Grupo DIA. Con esta campaña, la empresa pretende hacerse eco, explican, “de una reivindicación histórica para que los productos de primera necesidad se graven con el IVA reducido del 4%, en lugar de verse afectados por la tasa rosa”. Un reclamo publicitario que choca con las prácticas de la empresa.

Las consumidoras que quieran comprar maquinillas de afeitar en los supermercados DIA se encontrarán con que el paquete de 10 unidades de Bonté Professional Woman’s Comfort es 0’55 euros más caro que el de 20 maquinillas con dos hojas de Bonté Men. La diferencia, si se compara el precio por unidad, es del 163%. Más allá de su coste, se trata de productos idénticos excepto por su color: aquellas dirigidas a mujeres son rosas.

Este impuesto indirecto a productos “femeninos” —que suelen ser de este color— se conoce como tasa rosa. La asociación de consumidores Facua lanzó el pasado mes de marzo una comparativa de precios entre las maquinillas de afeitar dirigidas a hombres y mujeres de siete marcas, entre las que se encontraba Bonté, distribuida por DIA. El veredicto: una “inmensa tomadura de pelo” que además “advierte del fraude que representa el consumo de género”.

Por eso, desde Facua piden que se multe a DIA, Carrefour y Lidl, empresas con una mayor tasa rosa y que, según explican, “pueden estar incurriendo en publicidad engañosa” y en una discriminación de género.

La presencia de mujeres en cargos de responsabilidad no llega al 40%

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres estableció el objetivo de alcanzar la paridad en los Consejos de Administración del IBEX 35 en un plazo de 8 años, que terminó en 2015 sin éxito. Se obligaba a las empresas a contar con una representación de mujeres igual o superior al 40%. Actualmente, y según los últimos datos del V informe  Las mujeres en los consejos del IBEX elaborado por IESE y Atrevia, hay un 20,31% de consejeras.

El Grupo DIA no es una excepción en este sentido y en su Consejo de Administración, formado por 11 personas, solo tres son mujeres: la expresidenta no ejecutiva Ana María Llopis -que dejará el puesto a finales de año-, y las vocales Ángela Spindler y María Garaña. Entre miembros del Consejo y personal de Dirección, la presencia de mujeres en puestos de gestión es de un 36,5%, tal y como indica la compañía en su informe anual correspondiente a 2017. En el mismo documento, se observa que la representación de las mujeres es mucho mayor entre la plantilla, con más de un 60% de empleadas respecto a un 34% de empleados.

En una entrevista para el portal de mujeres profesionales y emprendedoras Womenalia, Ana María Llopis resalta que “el número de féminas al frente de grandes empresas crece a una velocidad desesperadamente lenta”. Sin embargo, dice que no cree “que existan frenos de género” y añade en el mismo párrafo: “Yo le digo a los jóvenes, independientemente del género, que hay que hacer las cosas lo mejor que puedas tú mismo, compárate contigo, no con los demás, y alguien lo notará, tendrás éxito. Está claro que cada vez más los hombres son cómplices y colaboradores porque la conciliación no tiene género y eso ayudará mucho más a las mujeres que comienzan hoy”. En este sentido, considera que si el aumento de mujeres en los puestos altos no llega “de forma natural, hará falta imponer temporalmente cuotas”.

En cuanto a datos de brecha salarial, desde el Grupo DIA explican en su último informe anual que no se han registrado casos de discriminación en este sentido en trabajos de igual valor en 2017.

Promoción del deporte femenino y otras iniciativas

Desde septiembre de 2017, la Liga de baloncesto femenino cuenta con el patrocinio del Grupo DIA, que anteriormente ya había firmado una alianza con la Federación española de Baloncesto en el marco del Proyecto Universo Mujer Baloncesto, un programa integral para el desarrollo de las mujeres en la sociedad y el deporte.

Desde el grupo empresarial destacan logros como que la Liga de baloncesto femenino sea retransmitida en el canal Teledeporte por primera vez en su historia.

DIA pertenece además a la red ‘Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, una iniciativa que la Delegación del Gobierno puso en marcha en 2012 “con el objetivo de aprovechar el potencial que supone la empresa como agente de concienciación social”.

En este sentido, DIA se ha adherido a la campaña del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ‘Hay Salida’ contra la violencia de género. El pasado noviembre y coincidiendo con el Día Internacional por la eliminación de la violencia contra las mujeres, los supermercados de la compañía colocaron carteles con datos e información sobre violencia machista.

Endesa, una compañía sin paridad en su plantilla

Protesta contra Endesa. Foto: Tono Carbajo / Fotomovimiento.

Endesa es, desde 2011, una de las compañías del Ibex 35 reconocidas con el distintivo ‘Igualdad en la empresa’ que otorga el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Formar parte de esta red, en la que también está Enagás, entre otras compañías, supone un reconocimiento a la aplicación de políticas de igualdad. Sin embargo, muchas de las empresas que cuentan con él ni siquiera cumplen con los mínimos de paridad establecidos por la Ley de Igualdad de 2007.

En 2008, Endesa se comprometía en su Plan de Igualdad a aumentar la presencia de mujeres en plantilla y, en concreto, dentro de los espacios de dirección y toma de decisiones. Por entonces, los hombres suponían el 81,5% de su plantilla, una proporción similar a la actual: según su Informe Anual de 2016, el 78% de las personas que trabajan en Endesa son hombres, mientras que las mujeres representan tan solo el 22%.

De cara a 2020, esta compañía eléctrica se ha marcado como objetivo aumentar la proporción de mujeres de manera que lleguen a ser al menos el 30%. Pero este porcentaje todavía estaría lejos de la paridad que establece la Ley de Igualdad, que exige que ningún grupo —ni hombres ni mujeres— estén representados por debajo del 40% o por encima del 60%.

Según explican en su último informe, la promoción de la diversidad en la empresa, especialmente en lo referido a la integración de las mujeres en las posiciones de responsabilidad, fue una de las líneas de actuación de 2016. Pese a esto, las mujeres son aún minoría en el Consejo de Administración. De las doce personas que lo conforman, solo hay dos mujeres: Helena Revoredo Delvecchio, que fue nombrada en 2014, y María Patrizia Grieco, incorporada en abril de 2017. Antes de la llegada de Revoredo y seis años después de la puesta en marcha del plan de igualdad, la ausencia de mujeres en este órgano era total.

Empresa ‘por una sociedad libre de violencia de género’

Desde 2012, Endesa forma parte de la iniciativa ‘Empresas por una sociedad libre de violencia de género’ que impulsa la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género. Según esta institución, “las entidades adheridas a esta iniciativa muestran compromiso absoluto y es por ello que han realizado actuaciones novedosas para la difusión de la campaña Hay Salida usando diferentes canales de comunicación”.

En concreto, Endesa ha repartido chapas en sus edificios principales durante el Día Internacional por la Eliminación de la Violencia contra la mujer con el mensaje “Hay Salida”, y se ha adherido a la campaña de Naciones Unidas por esta misma fecha en la que se conmemora el día vistiendo de naranja.

La empresa lo anunció con un cartel bajo el lema “nos vestimos de naranja y nos unimos para poner fin a la violencia de género”, en el que aparecían 17 hombres con prendas naranjas.

Sobre esta cuestión, Endesa puso en marcha durante 2016 un programa de voluntariado corporativo con víctimas de violencia de género, en colaboración con la Fundación Integra, una entidad no lucrativa que ayuda a mujeres que han sufrido violencia de género a conseguir un empleo. El objetivo de este programa, según explica Endesa en su último informe anual, es “devolverles la ilusión, la autoestima, la independencia y la confianza arrebatadas por el maltrato”, y aseguran que en esta iniciativa han participado 11 mujeres y 15 voluntarios de Sevilla durante nueve talleres.

Una empresa con brecha salarial de género

En el Informe de Actividades correspondiente a 2016, la empresa reconoce que “la brecha salarial se está reduciendo, si bien queda aún camino por recorrer”. Desde La Marea hemos intentado conocer la magnitud de esta discriminación dentro de la compañía, así como las medidas que existen para acabar con ella pero no hemos obtenido ninguna respuesta.

La brecha salarial de género es del 27% en puestos directivos

Cuando el Ministerio de Sanidad, Política e Igualdad concedió, en 2010, el distintivo Igualdad en la Empresa a Enagás, su Consejo de Administración, compuesto entonces por 16 personas -14 consejeros, el presidente Antonio Llardén y el vicepresidente José Luis Olivas-, contaba solo con dos mujeres.

En abril de ese mismo año, la llegada de la ex consultora del Banco Mundial Isabel Sánchez García hizo aumentar el ínfimo porcentaje -del 6%– de diversidad de género en este órgano de representación, en el que desde 2006 hasta 2010, solo hubo una mujer: María Teresa García-Milá, quien más adelante también pasaría a formar parte del Consejo de Administración del Banco Sabadell.

En aquel momento, desde el Ministerio reconocían la implantación de un Plan de Igualdad en la compañía, conforme con lo establecido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que insta a aquellas empresas de más de 250 empleados a elaborar planes que fomenten activamente la igualdad de oportunidades.

Enagás presentó el suyo en 2009. En el documento, la empresa construía su marco de actuación sobre cuatro pilares básicos: el cumplimiento escrupuloso de la legislación aplicable, la igualdad de oportunidades y la equidad -es decir, que las decisiones y mecanismos sobre selección y contratación se basaran únicamente en el mérito-, la conciliación de la vida familiar y laboral, y la extensión de los principios de igualdad a la cadena de valor.

Sobre el papel quedó claro así el compromiso de Enagás con la igualdad de género de manera minuciosa. Desde entonces y tras su entrada en la red de compañías con el distintivo ‘Igualdad en la empresa’, Enagás ha puesto en marcha acciones como la difusión de campañas de sensibilización sobre la igualdad de género, una imagen y uso del lenguaje no sexista, así como la realización de formaciones dirigidas a sus empleadas y el programa Mujeres con Talento, tal y como explican en su Balance 2013 sobre igualdad de género, el último publicado sobre estas cuestiones.

Ahora bien, el cumplimiento de la Ley de Igualdad entre hombres y mujeres se diluye en términos de paridad. Actualmente Enagás cuenta con tres mujeres en su Consejo de Administración: Isabel Tocino, presidenta de la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y RSC; Ana Palacio, miembro de la misma comisión; y Rosa Rodríguez, componente de la Comisión de Auditoría y Cumplimiento. Todas ellas consejeras independientes. La infrarrepresentación de las mujeres en este órgano es, por tanto, evidente: su presencia es inferior al 25%.

Según el artículo 75 de la ya citada ley, las sociedades deben incluir en sus organismos de toma de decisiones una presencia equilibrada de mujeres y hombres, esto es, que ningún sexo represente más de un 60% ni menos de un 40%. Tras la entrada en vigor de esta norma, en 2007, se establecía un periodo de ocho años para conseguir revertir la situación de desigualdad.

Sin embargo, se trata de un reto todavía pendiente para muchas empresas del Ibex 35, entre las que Enagás no es una excepción. Como objetivos a corto y medio plazo, la gasista se propone contar con un 25% de mujeres en cargos directivos y predirectivos en 2018, y alcanzar el 30% en el Consejo de Administración en 2020, tal y como explican en su Informe Anual de 2016. Cifras que quedan lejos de esa paridad real que demanda la actual legislación, que Enagás se comprometió a cumplir escrupulosamente en 2009.

La falta de paridad es también obvia en el Comité de Dirección de la compañía. De las diez personas que lo componen, solo hay una mujer ocupando un cargo directivo: Felisa Martín, directora de Comunicación y Relaciones Institucionales.  En cuanto a la plantilla, según los datos de 2016, el 27% son mujeres y el 73% hombres. Este porcentaje apenas ha variado en los últimos años: en 2014 había un 23,88% de mujeres en la plantilla y en 2015 un 26,78%. Es en los puestos operarios en aquellos donde la desigualdad se amplía: en 2016, Enagás contaba, en esta categoría, con 373 hombres y 15 mujeres.

Brecha salarial de género en todas las categorías profesionales

En su Informe Anual de 2016, Enagás reconoce que existe una brecha salarial de género en la compañía, aunque lo hace con un gráfico confuso, sin explicaciones ni referencias que concreten la información. En él se observa que la remuneración total, incluyendo pluses, de las mujeres directivas es un 27% menor que la de los hombres directivos, siendo esta la categoría en la que la diferencia es más evidente. En puestos técnicos, administrativos y operarios, las mujeres cobran un 10%, 8% y 18% menos que los hombres, respectivamente.

Si bien desde la empresa explican que “el modelo retributivo de Enagás tiene en cuenta los criterios de equidad y no discriminación” y que las diferencias son debidas únicamente al puesto y la experiencia profesional, del gráfico también se extrae que hay una brecha de género entre los salarios base. En este sentido, las mujeres directivas perciben un 22% menos en su salario base, sin pluses, que los hombres. La diferencia se acorta en cargos técnicos y administrativos: de un 3% y un 4% respectivamente, y vuelve a ampliarse entre los operarios, área en la que las mujeres cobran un 14% menos que los hombres.

Reconocimientos y nuevos retos

A pesar de que los datos corroboran un crecimiento muy lento de la presencia de las mujeres dentro de la empresa y de no cumplir con lo establecido por la Ley de Igualdad, Enagás se encuentra entre las seis empresas españolas que forman parte del ‘top 200’ en igualdad de género, según el ránking a mundial realizado por Equileap en 2017, que la sitúa en el puesto 135 con 17 puntos -de un máximo de 35-.

Desde Enagás destacan medidas como la participación en el Proyecto Promociona, impulsado y desarrollado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y la patronal CEOE, y cofinanciado por el Fondo Social Europeo; o la realización del Programa de desarrollo de mujeres con talento.

A eventos como este último, se sumará próximamente la celebración del foro de debate y networking Women in networking Enagás (WIN Enagás). Así lo anunció Antonio Llardén durante la gala Las Top 100 Mujeres Líderes de España, una iniciativa para visibilizar el talento femenino que tuvo lugar el pasado mes de junio y en el que el presidente asumió el reto EngageMEN, mediante el que mujeres empresarias proponen a directivos de otras compañías retos para avanzar en la igualdad de género.

A raíz de esta propuesta, Llardén elogiaba el trabajo realizado por su empresa en cuestiones de diversidad y género en un artículo publicado en su página web titulado Nuestro reto común: la igualdad de género, en el que, entre orgullo y agradecimiento, no hay lugar para la autocrítica.

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La brecha salarial supera el 24% en los puestos operativos

Actual Consejo de Administración de Gas Natural Fenosa. FOTO: GNF.

La foto del actual Consejo de Administración de Gas Natural Fenosa evidencia una realidad frecuente en las empresas del Ibex 35: hay pocas mujeres en los puestos directivos. Se trata de la prueba más visual de la desigualdad de género que todavía impera en la mayoría de las multinacionales y que tiene lugar a varios niveles. En 2016, la presencia femenina dentro de los consejos del Ibex creció un 1%, lo que representa la menor subida en una década, según el V informe ‘Mujeres en los Consejos de Administración de las compañías del Ibex 35’ elaborado por Atrevia e IESE Business School.

Hasta 2015, la compañía energética no contaba con ninguna mujer en su consejo. Actualmente, las mujeres suponen un 17,64% del consejo de administración: son tres frente a 14 hombres. A la exministra socialista Cristina Garmendia y la excomisaria europea Benita Ferrero-Wadner, se sumó el año pasado Helena Herrero Starkie, presidenta y consejera delegada de HP para España y Portugal.  Las tres son, además, consejeras independientes, lo que significa que no representan a los grupos de accionistas que controlan la sociedad ni tampoco al equipo directivo de la entidad.

Este “techo de cristal” al que se enfrentan las mujeres dentro de la empresa ya lo señaló la propia Gas Natural Fenosa en el diagnóstico con perspectiva de género previo a la aprobación de su Plan de Igualdad, presentado en 2012. La multinacional reconoció en aquel momento un acceso lento de las mujeres a niveles directivos y segmentos de mandos medios, así como “la elevada masculinización de algunos negocios”. En el mismo documento, la compañía aseguraba que hasta entonces no se había trabajado en “la creación de una cultura proigualdad”. Su compromiso, en este sentido, pasaba por la evaluación de esta situación.

Sin paridad a todos los niveles

La presencia de mujeres en la empresa aún es baja,  no solo entre los cargos más altos. El 71,9% de la plantilla está compuesto por hombres, frente a un 28,1% de mujeres, según los datos del último informe anual emitido por la compañía. Una cifra que no ha sufrido cambios sustanciales desde que se implantó el Plan de Igualdad: en 2014 y 2015 el porcentaje de hombres era del 73% y el de mujeres del 27%.

En el informe VariableD sobre diversidad y género presentado en noviembre de 2016, Gas Natural Fenosa justifica este hecho al hablar de “la escasa presencia de mujeres” que cursan la formación necesaria para el tipo de perfiles que demanda el sector energético en España. Aunque en el mismo documento la empresa sí considera que, desde 2003, hay un incremento constante en el número de mujeres que desarrollan su labor profesional en este ámbito.

En 2012, y tal y como se puede leer en el Plan de Igualdad de la compañía, la percepción femenina dentro de la empresa corroboraba la existencia de desequilibrios de género en las oportunidades de carrera y un estilo de dirección que no facilita la igualdad.

Por arrojar algunos datos más que lo confirman, al final de 2016 ninguna categoría profesional presentaba paridad entre hombres y mujeres. Entre los casos más llamativos se encuentran las 371 directivas frente a los 1.091 directivos. En el organigrama de la empresa hay 13 hombres y una sola mujer, Rosa María Sanz García, responsable de Personas y Recursos. No obstante, esto se repite en otras ramas: en los mandos intermedios hay 2.297 hombres y 607 mujeres, y el patrón es similar en los puestos operativos: más de 5.500 hombres y 2.112 mujeres.

La brecha salarial de género se amplía en los puestos más bajos

Gas Natural Fenosa reconoce una disparidad salarial entre hombres y mujeres. Según los datos sobre los salarios medios correspondientes a 2016 en España, la brecha de género de la empresa es de un 11,7%.

Aunque es algo que ocurre en todas las categorías profesionales dentro de la multinacional, esta brecha aumenta notablemente en las áreas más bajas: entre los directivos es del 14,36 y del 8,46% entre los técnicos, mientras que la brecha llega al 16,35% y al 24,38% en los puestos administrativos y operativos, respectivamente.

“La composición histórica de género de la compañía, que se traduce en una mayor antigüedad media de los hombres frente a las mujeres” es la explicación de la multinacional ante esta desigualdad, explicada en el informe Variable D de 2017.

GNF obtiene el Premio FactorW, del cual es copatrocinadora

Incluida en el TOP 25 de las empresas en España comprometidas con buenas prácticas en diversidad y género elaborado por la consultora Intrama, Gas Natural Fenosa recibió el pasado mes de noviembre el premio FactorW como reconocimiento a su “compromiso con la diversidad y el género”.

El premio, que se entregaba dentro de Womantalent, el mayor evento profesional sobre estas cuestiones, contaba con 30 patrocinadores entre los que se encontraba Gas Natural Fenosa junto a otras empresas también presentes en dicho informe.

En la actualidad, la multinacional eléctrica cuenta con un Plan de Diversidad en el que se tienen en cuenta cuestiones de edad, discapacidad y género. Sin embargo, la plantilla femenina actual en España no llega a constituir el 30% de la empresa y la paridad en los Consejos de Dirección y Administración es todavía un reto.

Además, la masculinización de la empresa se reproduce en su imagen corporativa. Para muestra, basta con echar un vistazo a su canal de YouTube, donde en 2015 se publicaron una serie de entrevistas a los directivos que formaban parte del grupo en aquel momento. En ellas, se exponía un balance de los logros conseguidos por la empresa y se lanzaban los retos pendientes. Ninguno de los entrevistados, ni siquiera el responsable de Personas y Recursos en la época, Antonio Gallart, incluyó una visión de género ni especificó ningún avance o medida en lo referente al Plan de Igualdad de la empresa.

Durante los meses de febrero y marzo, La Marea intentó conocer la evaluación y valoración de este Plan por parte de Gas Natural Fenosa. Tras intercambiar algunos e-mails, no hemos obtenido respuesta a las preguntas planteadas.

Índice completo del dossier #YoIbextigo sobre Gas Natural Fenosa aquí.

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