José Manuel Falagán trabaja en Endesa desde 1992. Este operario de la Central Térmica de Mahón acumula ya 24 años de experiencia sindical y es el actual secretario general en Endesa de Comisiones Obreras (CCOO), la unión de trabajadores más numerosa en esa compañía eléctrica. Falagán, que vivió como trabajador y sindicalista la fusión de antiguas empresas del extinto Instituto Nacional de Industria —de la que nació la Empresa Nacional de Electricidad S.A. (Endesa)—, y también las duras negociaciones de convenios colectivos en plena crisis económica, responde a La Marea sobre la situación laboral en la antigua estatal eléctrica.
¿Qué tipo de denuncias y problemas son más frecuentes entre los empleados de Endesa?
Apenas hay demandas judiciales por recelo de los trabajadores. Nadie se quiere ver señalado, ya que se ha perdido la sensación de estar en una empresa que no te estigmatizaba por el hecho de reclamar tus derechos. Los mayores problemas que se dan son de conciliación, el exceso de horas extraordinarias a realizar de manera forzosa por mala planificación o falta de personal, un clima laboral muy necesitado de mejoras, riesgos psicosociales severos, sensación de parcialidad por parte de la jefatura a la hora de valorar los méritos y rendimientos de los trabajadores…
El buzón que Endesa pone a disposición de la plantilla para notificar riesgos y problemas, ¿es anónimo?
Existen dos modalidades: una es la anónima vía online, para denunciar prácticas contrarias al Código Ético de Enel. Las reclamaciones sobre riesgos laborales, incumplimientos de normativa o problemas de mobbing laboral se tienen que hacer mediante comunicación por escrito a los respectivos responsables o comisiones al efecto.
Desde el sindicato, ¿qué cree que debería mejorar y qué destacaría como logros y aspectos positivos en la situación laboral dentro de Endesa?
Pertenecemos a una gran empresa del sector, de reconocido prestigio tanto en Europa como en América Latina; con un convenio cuyas condiciones son mejores respecto a las del mercado laboral externo. En Endesa tenemos una representación social fuerte y con marcada capacidad de gestión, conocimiento e influencia sobre los aspectos laborales.
Como aspectos negativos, deberíamos mejorar en conciliación laboral y familiar, la transparencia en la adjudicación de vacantes, el reconocimiento de méritos y rendimiento, los riesgos psicosociales, el clima laboral, la identificación con la empresa… Ahora los trabajadores, en lugar de ver Endesa como su casa, la ven como un mero medio de vida. Desde Comisiones Obreras valoramos positivamente los avances en igualdad, aunque ahora percibimos un retroceso y falta de compromiso en seguir con las mejoras por parte de la empresa. También es muy destacable la labor y compromiso de todos correspondiente a la gestión de la seguridad y la salud, así como una tendencia creciente en la valoración positiva de los trabajadores hacia la representación social, a pesar de las dificultades añadidas por el desequilibrio de fuerzas que ha supuesto la reforma laboral y el empeño de algunos medios de comunicación muy centrados en desacreditarnos sí o sí.
Se ha perdido la empatía de empresa nacional. Ahora pertenecemos a Enel, empresa pública italiana, que tiene una política de gestión muy marcada que pone por encima de todo el reparto de dividendos y los beneficios en favor de los intereses de Italia.
La mayoría de las denuncias que recibe Endesa por parte de empleados son «infundadas», según la compañía (8 de 10 denuncias recibidas en 2016 eran infundadas; en 2014, eran 12 de 17). ¿A qué se debe esto?
No comparto ese dato, necesitaría conocer cómo contabilizan esos registros, pues no me salen las cuentas cuando hablamos de «infundadas». Otra cosa es la dificultad de ganar pleitos cuando la empresa se puede permitir los mejores bufetes de abogados. O si ganas según qué tipo de demandas, el premio para el trabajador supone aceptar las condiciones de la empresa o pedir la cuenta; y las desventajas que representan las inspecciones de trabajo faltas de recursos y, por qué no decirlo, a veces muy dulce a la hora de poner sanciones económicas a una empresa con la capacidad económica de Endesa o similares, pues las sanciones son tan livianas, que se convierten en ineficaces.
El único accidente mortal que registró Endesa en 2016 [Sergio Gualda] fue el de un empleado de una subcontrata. ¿Desde CCOO trabajan o se relacionan con personal de subcontratas de Endesa?
En este apartado no somos diferentes al resto de empresas. Se necesita reformar la ley en todos los aspectos sobre regulación de las subcontratas, poniendo límites, evitando la precariedad laboral a la que están sometidas y la falta de agentes sindicales organizados en las mismas. Además de peores condiciones salariales y de regulación laboral, si nos centramos en nuestro sector, debemos tener muy en cuenta que a mayor rotación de trabajadores y menor experiencia en el oficio, hay que sumar que hablamos de actividades donde los riesgos son más severos, y eso supone una muy mala combinación. La subrogación entre empresas debería estar regulada por ley.
Desde CCOO estamos en contacto y tratamos de apoyar a las subcontratas, pero las dificultades son mayores. Y el resultado es desigual en función de qué actividad, qué empresas, las zonas geográficas y sobre todo, si están sindicadas o no. Ahora la situación es peor que nunca con la aparición de las empresas multiservicios y las facilidades que tienen por la falta o imposibilidad de control para bordear la ley impunemente, pues se pueden derivar servicios mediante la subcontratación a países alejados de la actividad de la empresa y donde los derechos laborales brillan por su ausencia. En pasadas negociaciones pusimos sobre la mesa la necesidad de abordar un Protocolo de Contratas para regular ciertas condiciones y límites de mínimos que han de reunir las subcontratas en un sector como el nuestro, pero no tuvimos éxito. Nuestro objetivo a priori sigue siendo el mismo, por lo que no dejaremos pasar ninguna oportunidad para poner esa necesidad sobre la mesa.
En 2016 solo un empleado recibió formación sobre Derechos Humanos en Endesa. En 2014 fueron 32. ¿Para qué sirven estas formaciones? ¿Por qué se instruye menos ahora que antes?
En mi opinión son herramientas que las empresas utilizan más como marketing que como algo real de un proyecto serio, y a medida que profundizan en ello y se les comienza a volver en contra por mayores exigencias, terminan desistiendo. El ejemplo lo tenemos con el distintivo de Empresa Familiarmente Responsable del que Endesa ha desistido después de varios años publicitando el tema.
Las mujeres (directivas, operarias, etcétera) reciben salarios más bajos en Endesa y están subrepresentadas en los puestos de responsabilidad, ¿por qué?
Afortunadamente en Endesa las tablas salariales se regulan por puesto de trabajo, siendo estos transversales en cuanto a género, pero de manera generalizada suelen estar subrepresentadas en los puestos directivos y, por ende, en los puestos clásicos de oficio. En la mayoría de las empresas, aún queda un largo camino por recorrer para la integración e igualdad de la mujer en el ámbito laboral.
En el tema de los salarios, salvo en la administración y similares, no hemos avanzado mucho socialmente en este siglo con respecto al anterior. Las empresas no apuestan por una valoración profesionalizada e imparcial de los puestos de trabajo, siendo común la incapacidad generalizada de los directivos para justificar con datos objetivos el porqué de la subrepresentación de la mujer en puestos de responsabilidad, y el porqué de las diferencias retributivas, pues las tablas salariales pactadas, cuando las hay, sí suelen guardar cierta proporcionalidad. Pero esta se pierde una vez operan las variables y valoraciones extras, carentes de objetividad y transparencia, a las que cada vez con más frecuencia se somete a las retribuciones económicas por parte de las grandes empresas. Buscan incansablemente restar garantías e individualizar las relaciones laborales en detrimento de los agentes sociales que defendemos la igualdad de oportunidades y la transparencia en la regulación del equilibrio entre derechos y obligaciones laborales.
